Giao tiếp trong hoạt động quản trị kinh doanh

Xem thêm:  http://kenhdaihoc.com/forum/showthread.php?t=4875

Giao tiếp trong hoạt động quản trị kinh doanh
[DOWNLOAD]http://www.mediafire.com/?875qtt95i77ineb
[PASSWORD]wWw.kenhdaihoc.com

Read More

Giao tiếp trong hoạt động quản trị kinh doanh

Xem thêm:  http://kenhdaihoc.com/forum/showthread.php?t=4875

Giao tiếp trong hoạt động quản trị kinh doanh
[DOWNLOAD]http://www.mediafire.com/?875qtt95i77ineb
[PASSWORD]wWw.kenhdaihoc.com

Read More

Quy trình tuyển dụng - Hoàng Long

[DOWNLOAD]http://www.mediafire.com/?qid669vqjki5xpx
[PASSWORD]wWw.kenhdaihoc.com

• 1. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Tài liệu nội bộ: mã số QT HR 01: quy trình tuyển dụng Áp dụng đối với toàn hệ thống Văn phòng Hoàng Long trên toàn quốc
• 2. Mục đích Phạm vi áp dụng Quy trình và thủ tục tuyển dụng Đánh giá thử việc và Ký hợp đồng lao động Phụ lục: Quá trình phỏng vấn
• 3. I. MỤC ĐÍCH Nhằm cung cấp nguồn lực đáp ứng yêu cầu nhân lực của Công ty Mô tả quy trình tuyển dụng, hướng dẫn tuyển dụng và thống nhất quy trình tuyển dụng tại Công ty. II. PHẠM VI ÁP DỤNG Áp dụng cho tất cả các vị trí ứng tuyển vào các bộ phận, phòng ban trực thuộc Hoàng Long.
• 4. III. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Định nghĩa: Tuyển dụng là lựa chọn những ứng viên có nhiệt huyết, có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc nhằm cung cấp nguồn lực đáp ứng được yêu cầu phát triển dịch vụ, kinh doanh của Công ty. Trách nhiệm: - Trưởng các phòng ban : chịu trách nhiệm lập kế hoạch, đưa ra yêu cầu tuyển dụng, phỏng vấn vòng 1 và đưa ra kết quả vòng 1 - Phòng nhân sự : chịu trách nhiệm sẵn sàng cung cấp nguồn lực, đăng tuyển, quảng cáo tuyển dụng, hoàn tất các quy trình tuyển dụng, đón nhân viên mới. - Ban giám đốc : là người đưa ra quyết định cuối cùng
• 5. Xác định nhu cầu Tìm kiếm ứng viên Đánh giá lựa chọn Hướng dẫn hội nhập Phỏng vấn ứng viên Quyết định tuyển dụng IV. QUY TRÌNH VÀ THỦ TỤC
• 6. 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng: (HR A01) Trưởng các phòng ban đưa ra yêu cầu vị trí cần tuyển dụng và điền vào phiếu yêu cầu tuyển dụng Nhân viên tuyển dụng xem xét lại yêu cầu tuyển dụng và đối chiếu với kế hoạch nhân sự hằng năm. Các yêu cầu tuyển dụng nhân sự phải có sự phê duyệt của cấp có thẩm quyền. Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng đề xuất nguồn hỗ trợ tuyển dụng với quản lý nhân sự. Thời gian tuyển dụng tính từ ngày nhận đơn yêu cầu tuyển dụng đến ngày bổ nhiệm nhân sự mới: - 15 ngày đối với CN không có tay nghề - 30 ngày đối với CN có tay nghề - 60 ngày đối với vị trí kỹ sư, nhân viên văn phòng, chuyên gia và giám đốc (Tuy nhiên, lịch trình này có thể thay đổi tuỳ theo yêu cầu cụ thể của từng vị trí …)
• 7. 2. Mẫu phiếu yêu cầu tuyền dụng Đang soạn thảo chưa hoàn thiện
• 8. 3. Hướng dẫn hội nhập Thông báo cho những người có liên quan - Thông báo Giám đốc nhân sự về nhân sự mới - Báo cáo quản lý bộ phận có liên quan về thời gian đi làm của nhân viên mới. - Thông báo về thời gian nhận việc của nhân viên mới và các thông tin có liên quan cho phòng hành chính, tiếp tân, bảo vệ và các phòng ban có liên quan trước ít nhất 3 ngày để chuẩn bị tốt cho ngày đầu tiên nhân viên mới đến làm việc. Thu xếp nơi làm việc của nhân viên mới. Lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên mới (giới thiệu công ty, nội quy lao động, an toàn lao động…)Đặt biệt, chú trọng đến các vấn đề về bảo mật thông tin: lương, bí mật công nghệ, chiến lược kinh doanh… Trước khi nhân viên mới đến
• 9. Ngày đầu tiên nhân viên mới đi làm Giới thiệu nhân viên mới với các thành viên trong bộ phận. Phát nội quy lao động để nhân viên mới tự nghiên cứu . Giải thích các hoạt động bộ phận. Giải thích các mối liên hệ công việc Trò chuyện với nhân viên mới Giải thích cụ thể hoạt động bộ phận và các mối liên hệ trong công việc Xác định nhiệm vụ chính của nhân viên mới và đảm bảo bảng mô tả công việc được cập nhật đúng Xác định chương trình đào tạo cơ bản để nhân viên mới có thể làm việc tốt Chỉ định một người đồng nghiệp chịu trách nhiệm hướng dẫn và hỗ trợ hằng ngày cho nhân viên mới. Nhân viên tuyển dụng Quản lý bộ phận
• 10. V. ĐÁNH GIÁ THỬ VIỆC 60 ngày đối với lao động nhân viên văn phòng trình độ từ cao đẳng trở lên. 30 ngày đối với các trường hợp còn lại. Thời gian thử việc Thẩm quyền đánh giá Nhân viên chỉ được ký hợp đồng sau khi có xác nhận đánh giá thử việc và quyết định tuyển dụng của giám đốc bộ phận và Tổng giám đốc. Giám sát trực tiếp Quản lý bộ phận Giám đốc bộ phận Tổng giám đốc
• 11. Quy trình đánh giá thử việc 1 tuần trước khi kết thúc thời gian thử việc Duyệt Bộ phận quản lý trực tiếp - Đánh giá thử việc Ký HDLD chính thức Chấm dứt HD thử việc đạt không đạt
• 12. Bản đánh giá thử việc (đang soạn thảo)
• 13. VI. PHỤ LỤC: QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG A – HÀNH VI CỦA NGƯỜI PHỎNG VẤN Tự kiểm soát được bản thân Người phỏng vấn cần tự kiểm soát được bản thân trong từng lời nói và hành động: Người phỏng vấn đang đại diện cho doanh nghiệp, mang giá trị doanh nghiệp chứ không phải mang giá trị cá nhân. Vì thế: Không thể phát ngôn theo thói quen Không thể nói hai lời Không thể nói những nội dung chưa chắc chắn lắm Không thể ngồi nghiêng ngả, lắc lư, gãi đầu, gãi tai Không thể vừa phỏng vấn vừa nhai kẹo cao su, uống café Và không thể dùng ngón tay chỉ trỏ vào mặt ứng viên
• 14. Đừng quá nhấn mạnh những thông tin xấu: Dù chỉ tìm được 1 ít thông tin xấu cũng có thể dẫn đến từ chối ứng viên xin việc. Ví dụ: ứng viên này ở công ty trước sếp không ưa vì hay đấu tranh, đòi hỏi Nên nhớ rằng môi trường sẽ tạo dựng hoặc thay đổi một con người Và trong cuộc đời ai không có sai phạm? Vấn đề là ở PHÍA TRƯỚC
• 15. Người tuyển dụng thường nhạy cảm với những thông tin xấu là vì: Người làm công tác tuyển dụng ít được khen khi tuyển được người tốt, nhưng lại bị phạt khi tuyển nhân viên không tốt. Người làm công tác tuyển dụng muốn tránh những tín hiệu xấu nên thường từ chối những ứng viên có thông tin xấu. Tóm lại người phỏng vấn phải nhìn ứng viên từ góc độ KHÁCH QUAN nhất
• 16. 3. Tránh những kiểu dập khuôn: Người tuyển dụng rất dễ sử dụng một cách dập khuôn các câu hỏi và cách hỏi cho các ứng viên khác nhau. Điều này có những hạn chế: Làm cho cuộc tiếp xúc trở nên tẻ nhạt, không hứng thú Dễ bị ứng viên “bắt bài” Không khai thác hết điểm mạnh, yếu ở từng ứng viên
• 17. Người phỏng vấn tuyển dụng cần linh hoạt khi sử dụng các câu hỏi cho từng đối tượng khác nhau: Đã có gia đình / chưa có gia đình Nam / nữ Kinh nghiệm / chưa kinh nghiệm Đã đi làm / mới ra trường Lớn tuổi / còn trẻ Tóm lại, người phỏng vấn phải biết thay đổi câu hỏi: THEO TỪNG ĐỐI TƯỢNG
• 18. 4. Không nên để ứng viên thu hút: Việc gây ấn tượng của ứng viên từ đầu có thể ảnh hưởng đến quyết định của người phỏng vấn, Song quyết định đó có thể không liên quan gì đến sự thành công trong công việc sau này của ứng viên. Người phỏng vấn thường bị thu hút bởi: Sơ yếu lí lịch tốt Quá trình học tập, đào tạo của ứng viên Lời tiến cử của người khác Vẻ bên ngoài của ứng viên: hình dáng, cách ăn nói …
• 19. Người phỏng vấn nên phát ra tín hiệu để thu hút ứng viên trong suốt quá trình phỏng vấn, không nên để ứng viên thu hút. Người phỏng vấn phải rèn luyện bản lĩnh và khả năng tổng hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để ra quyết định. Không nên đánh giá chỉ dựa trên những điểm tương đồng với người phỏng vấn. Tóm lại người phỏng vấn phải biết: CÂN BẰNG
• 20. 5. Cần tránh tín hiệu tương phản: Một ứng viên giỏi vào phỏng vấn sau những ứng viên “trung bình” thì có thể được đánh giá năng lực giỏi hơn mức ứng viên có. Ngược lại, một ứng viên “trung bình” vào phỏng vấn sau những ứng viên giỏi thường bị đánh giá kém hơn mức năng lực thực tế của họ.
• 21. 6. Không nên tốn thời gian: Việc trao đổi những thông tin không liên quan đến công việc có thể nhằm phục vụ cho những mục đích khác nhưng phải có chủ ý trước và phải kiểm soát thông tin một cách chặt chẽ. Việc trao đổi những thông tin không liên quan đến công việc dễ làm cho các ứng viên có nhận xét không hay về người phỏng vấn và doanh nghiệp. Tóm lại, người phỏng vấn phải tự nhủ: CHỐN CHUYÊN NGHIỆP CẦN NGƯỜI CHUYÊN NGHIỆP
• 22. B – SAU PHỎNG VẤN Mỗi người phỏng vấn đánh giá các ứng viên một cách độc lập theo tiêu chuẩn đã đề ra . Những người phỏng vấn trao đổi ý kiến đánh giá và thông tin do mình thu nhận được trong 1 cuộc họp ngắn và đi đến thống nhất trong việc lựa chọn ứng viên. Trong trường hợp vẫn không thống nhất được ý kiến thì cần có các cuộc tìm hiểu bổ sung thêm thông tin cho những vấn đề còn chưa sáng tỏ. Những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc một cách tốt nhất sẽ được ưu tiên chọn trước. Khi kết quả đã được khẳng định ta lập danh sách ứng viên đạt. Soạn thảo và gửi thư cảm ơn tới những người không đạt yêu cầu trước. Sau đó mới đến gửi thư thông báo cho những ứng viên đạt yêu cầu. Tổng kết hồ sơ, kết thúc công tác phỏng vấn. Chuẩn bị mời ứng viên vào nhận việc.
• 23. KẾT: Thực hiện đúng quy trình là bạn đã Chuyên nghiệp hóa công tác tuyển dụng của Doanh nghiệp, đem về những ứng viên phù hợp nhất cho doanh nghiệp, đóng góp cho sự phát triển bền vững của công ty Hoàng Long.

Read More

Quy trình tuyển dụng - Hoàng Long

[DOWNLOAD]http://www.mediafire.com/?qid669vqjki5xpx
[PASSWORD]wWw.kenhdaihoc.com

• 1. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Tài liệu nội bộ: mã số QT HR 01: quy trình tuyển dụng Áp dụng đối với toàn hệ thống Văn phòng Hoàng Long trên toàn quốc
• 2. Mục đích Phạm vi áp dụng Quy trình và thủ tục tuyển dụng Đánh giá thử việc và Ký hợp đồng lao động Phụ lục: Quá trình phỏng vấn
• 3. I. MỤC ĐÍCH Nhằm cung cấp nguồn lực đáp ứng yêu cầu nhân lực của Công ty Mô tả quy trình tuyển dụng, hướng dẫn tuyển dụng và thống nhất quy trình tuyển dụng tại Công ty. II. PHẠM VI ÁP DỤNG Áp dụng cho tất cả các vị trí ứng tuyển vào các bộ phận, phòng ban trực thuộc Hoàng Long.
• 4. III. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Định nghĩa: Tuyển dụng là lựa chọn những ứng viên có nhiệt huyết, có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc nhằm cung cấp nguồn lực đáp ứng được yêu cầu phát triển dịch vụ, kinh doanh của Công ty. Trách nhiệm: - Trưởng các phòng ban : chịu trách nhiệm lập kế hoạch, đưa ra yêu cầu tuyển dụng, phỏng vấn vòng 1 và đưa ra kết quả vòng 1 - Phòng nhân sự : chịu trách nhiệm sẵn sàng cung cấp nguồn lực, đăng tuyển, quảng cáo tuyển dụng, hoàn tất các quy trình tuyển dụng, đón nhân viên mới. - Ban giám đốc : là người đưa ra quyết định cuối cùng
• 5. Xác định nhu cầu Tìm kiếm ứng viên Đánh giá lựa chọn Hướng dẫn hội nhập Phỏng vấn ứng viên Quyết định tuyển dụng IV. QUY TRÌNH VÀ THỦ TỤC
• 6. 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng: (HR A01) Trưởng các phòng ban đưa ra yêu cầu vị trí cần tuyển dụng và điền vào phiếu yêu cầu tuyển dụng Nhân viên tuyển dụng xem xét lại yêu cầu tuyển dụng và đối chiếu với kế hoạch nhân sự hằng năm. Các yêu cầu tuyển dụng nhân sự phải có sự phê duyệt của cấp có thẩm quyền. Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng đề xuất nguồn hỗ trợ tuyển dụng với quản lý nhân sự. Thời gian tuyển dụng tính từ ngày nhận đơn yêu cầu tuyển dụng đến ngày bổ nhiệm nhân sự mới: - 15 ngày đối với CN không có tay nghề - 30 ngày đối với CN có tay nghề - 60 ngày đối với vị trí kỹ sư, nhân viên văn phòng, chuyên gia và giám đốc (Tuy nhiên, lịch trình này có thể thay đổi tuỳ theo yêu cầu cụ thể của từng vị trí …)
• 7. 2. Mẫu phiếu yêu cầu tuyền dụng Đang soạn thảo chưa hoàn thiện
• 8. 3. Hướng dẫn hội nhập Thông báo cho những người có liên quan - Thông báo Giám đốc nhân sự về nhân sự mới - Báo cáo quản lý bộ phận có liên quan về thời gian đi làm của nhân viên mới. - Thông báo về thời gian nhận việc của nhân viên mới và các thông tin có liên quan cho phòng hành chính, tiếp tân, bảo vệ và các phòng ban có liên quan trước ít nhất 3 ngày để chuẩn bị tốt cho ngày đầu tiên nhân viên mới đến làm việc. Thu xếp nơi làm việc của nhân viên mới. Lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên mới (giới thiệu công ty, nội quy lao động, an toàn lao động…)Đặt biệt, chú trọng đến các vấn đề về bảo mật thông tin: lương, bí mật công nghệ, chiến lược kinh doanh… Trước khi nhân viên mới đến
• 9. Ngày đầu tiên nhân viên mới đi làm Giới thiệu nhân viên mới với các thành viên trong bộ phận. Phát nội quy lao động để nhân viên mới tự nghiên cứu . Giải thích các hoạt động bộ phận. Giải thích các mối liên hệ công việc Trò chuyện với nhân viên mới Giải thích cụ thể hoạt động bộ phận và các mối liên hệ trong công việc Xác định nhiệm vụ chính của nhân viên mới và đảm bảo bảng mô tả công việc được cập nhật đúng Xác định chương trình đào tạo cơ bản để nhân viên mới có thể làm việc tốt Chỉ định một người đồng nghiệp chịu trách nhiệm hướng dẫn và hỗ trợ hằng ngày cho nhân viên mới. Nhân viên tuyển dụng Quản lý bộ phận
• 10. V. ĐÁNH GIÁ THỬ VIỆC 60 ngày đối với lao động nhân viên văn phòng trình độ từ cao đẳng trở lên. 30 ngày đối với các trường hợp còn lại. Thời gian thử việc Thẩm quyền đánh giá Nhân viên chỉ được ký hợp đồng sau khi có xác nhận đánh giá thử việc và quyết định tuyển dụng của giám đốc bộ phận và Tổng giám đốc. Giám sát trực tiếp Quản lý bộ phận Giám đốc bộ phận Tổng giám đốc
• 11. Quy trình đánh giá thử việc 1 tuần trước khi kết thúc thời gian thử việc Duyệt Bộ phận quản lý trực tiếp - Đánh giá thử việc Ký HDLD chính thức Chấm dứt HD thử việc đạt không đạt
• 12. Bản đánh giá thử việc (đang soạn thảo)
• 13. VI. PHỤ LỤC: QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG A – HÀNH VI CỦA NGƯỜI PHỎNG VẤN Tự kiểm soát được bản thân Người phỏng vấn cần tự kiểm soát được bản thân trong từng lời nói và hành động: Người phỏng vấn đang đại diện cho doanh nghiệp, mang giá trị doanh nghiệp chứ không phải mang giá trị cá nhân. Vì thế: Không thể phát ngôn theo thói quen Không thể nói hai lời Không thể nói những nội dung chưa chắc chắn lắm Không thể ngồi nghiêng ngả, lắc lư, gãi đầu, gãi tai Không thể vừa phỏng vấn vừa nhai kẹo cao su, uống café Và không thể dùng ngón tay chỉ trỏ vào mặt ứng viên
• 14. Đừng quá nhấn mạnh những thông tin xấu: Dù chỉ tìm được 1 ít thông tin xấu cũng có thể dẫn đến từ chối ứng viên xin việc. Ví dụ: ứng viên này ở công ty trước sếp không ưa vì hay đấu tranh, đòi hỏi Nên nhớ rằng môi trường sẽ tạo dựng hoặc thay đổi một con người Và trong cuộc đời ai không có sai phạm? Vấn đề là ở PHÍA TRƯỚC
• 15. Người tuyển dụng thường nhạy cảm với những thông tin xấu là vì: Người làm công tác tuyển dụng ít được khen khi tuyển được người tốt, nhưng lại bị phạt khi tuyển nhân viên không tốt. Người làm công tác tuyển dụng muốn tránh những tín hiệu xấu nên thường từ chối những ứng viên có thông tin xấu. Tóm lại người phỏng vấn phải nhìn ứng viên từ góc độ KHÁCH QUAN nhất
• 16. 3. Tránh những kiểu dập khuôn: Người tuyển dụng rất dễ sử dụng một cách dập khuôn các câu hỏi và cách hỏi cho các ứng viên khác nhau. Điều này có những hạn chế: Làm cho cuộc tiếp xúc trở nên tẻ nhạt, không hứng thú Dễ bị ứng viên “bắt bài” Không khai thác hết điểm mạnh, yếu ở từng ứng viên
• 17. Người phỏng vấn tuyển dụng cần linh hoạt khi sử dụng các câu hỏi cho từng đối tượng khác nhau: Đã có gia đình / chưa có gia đình Nam / nữ Kinh nghiệm / chưa kinh nghiệm Đã đi làm / mới ra trường Lớn tuổi / còn trẻ Tóm lại, người phỏng vấn phải biết thay đổi câu hỏi: THEO TỪNG ĐỐI TƯỢNG
• 18. 4. Không nên để ứng viên thu hút: Việc gây ấn tượng của ứng viên từ đầu có thể ảnh hưởng đến quyết định của người phỏng vấn, Song quyết định đó có thể không liên quan gì đến sự thành công trong công việc sau này của ứng viên. Người phỏng vấn thường bị thu hút bởi: Sơ yếu lí lịch tốt Quá trình học tập, đào tạo của ứng viên Lời tiến cử của người khác Vẻ bên ngoài của ứng viên: hình dáng, cách ăn nói …
• 19. Người phỏng vấn nên phát ra tín hiệu để thu hút ứng viên trong suốt quá trình phỏng vấn, không nên để ứng viên thu hút. Người phỏng vấn phải rèn luyện bản lĩnh và khả năng tổng hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để ra quyết định. Không nên đánh giá chỉ dựa trên những điểm tương đồng với người phỏng vấn. Tóm lại người phỏng vấn phải biết: CÂN BẰNG
• 20. 5. Cần tránh tín hiệu tương phản: Một ứng viên giỏi vào phỏng vấn sau những ứng viên “trung bình” thì có thể được đánh giá năng lực giỏi hơn mức ứng viên có. Ngược lại, một ứng viên “trung bình” vào phỏng vấn sau những ứng viên giỏi thường bị đánh giá kém hơn mức năng lực thực tế của họ.
• 21. 6. Không nên tốn thời gian: Việc trao đổi những thông tin không liên quan đến công việc có thể nhằm phục vụ cho những mục đích khác nhưng phải có chủ ý trước và phải kiểm soát thông tin một cách chặt chẽ. Việc trao đổi những thông tin không liên quan đến công việc dễ làm cho các ứng viên có nhận xét không hay về người phỏng vấn và doanh nghiệp. Tóm lại, người phỏng vấn phải tự nhủ: CHỐN CHUYÊN NGHIỆP CẦN NGƯỜI CHUYÊN NGHIỆP
• 22. B – SAU PHỎNG VẤN Mỗi người phỏng vấn đánh giá các ứng viên một cách độc lập theo tiêu chuẩn đã đề ra . Những người phỏng vấn trao đổi ý kiến đánh giá và thông tin do mình thu nhận được trong 1 cuộc họp ngắn và đi đến thống nhất trong việc lựa chọn ứng viên. Trong trường hợp vẫn không thống nhất được ý kiến thì cần có các cuộc tìm hiểu bổ sung thêm thông tin cho những vấn đề còn chưa sáng tỏ. Những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc một cách tốt nhất sẽ được ưu tiên chọn trước. Khi kết quả đã được khẳng định ta lập danh sách ứng viên đạt. Soạn thảo và gửi thư cảm ơn tới những người không đạt yêu cầu trước. Sau đó mới đến gửi thư thông báo cho những ứng viên đạt yêu cầu. Tổng kết hồ sơ, kết thúc công tác phỏng vấn. Chuẩn bị mời ứng viên vào nhận việc.
• 23. KẾT: Thực hiện đúng quy trình là bạn đã Chuyên nghiệp hóa công tác tuyển dụng của Doanh nghiệp, đem về những ứng viên phù hợp nhất cho doanh nghiệp, đóng góp cho sự phát triển bền vững của công ty Hoàng Long.

Read More

Kỹ năng Phỏng vấn Tìm việc Ts. Phan Quốc Việt Ths . Nguyễn Huy Hoàng

[DOWNLOAD]http://www.mediafire.com/?36dvq9dlsxy6572
[PASSWORD]wWw.kenhdaihoc.com

• 1. Kỹ năng Phỏng vấn Tìm việc Ts. Phan Quốc Việt Ths . Nguyễn Huy Hoàng
• 2. Kỹ năng phỏng vấn Chuẩn bị phỏng vấn Lời khuyên của nhà tuyển dụng Các câu hỏi thường gặp
• 3. Không chuẩn bị là chuẩn bị cho thất bại
• 4. Kỹ năng phỏng vấn Chuẩn bị phỏng vấn Lời khuyên của nhà tuyển dụng Các câu hỏi thường gặp
• 5. Suy nghĩ về sự nghiệp của ta Ta có những gì ? Ta muốn làm gì ? Ta xây dựng sự nghiệp như thế nào ?
• 6. Hãy chỉ giùm tôi phải đi đường nào ? Thế cô muốn đi tới đâu ? Tôi không quan tâm đến nơi tôi tới . Thế thì cô đi đường nào cũng thế thôi . Lewis Carroll ( Alice trong xứ sở thần tiên )
• 7. Sống không mục đích
• 8. Cuộc đời có mục tiêu Mục tiêu
• 10. Yêu cầu đối với ứng viên Khả năng thực hiện Thái độ Kỹ năng Kiến thức Conduct Attitude Skills Knowledge
• 11. Tam giác yêu cầu ASK Kiến thức ( Knowledge ) Kỹ năng ( Skills ) Thái độ ( Attitude )
• 12. Cái cần thì không biết Cái biết thì không cần
• 13. Làm việc hay Bằng cấp ?
• 14. Chuẩn bị phỏng vấn Hiểu mình Thiết lập mục tiêu sự nghiệp Liệt kê các thành tích , mở rộng ra mọi lĩnh vực Mô tả kỹ năng , năng lực tạo nên thành tích Liệt kê 5-6 điểm mạnh kèm ví dụ minh họa Cho ta các điểm sẽ nhấn mạnh khi phỏng vấn
• 15. Chuẩn bị phỏng vấn Sử dụng công thức CAR khi miêu tả : Circumstances : Hoàn cảnh , vấn đề Action : Hành động và tại sao lại hành động Result : Kết quả đạt được
• 16. Chuẩn bị phỏng vấn Chuẩn bị một “bản quảng cáo 30 giây” gồm : Tôi là ai ? Tôi muốn làm gì ? Tôi có thể đóng góp gì ?
• 17. Dự báo tương lai chính xác nhất là tạo ra tương lai
• 18. Thấy thì tin Tin thì thấy
• 19. Mất tiền , mất ít ; mất bạn , mất nhiều ; mất niềm tin , mất tất cả !
• 20. Nếu ta không lập kế hoạch cho cuộc đời ta thì sẽ bị dắt mũi .
• 21. Dễ – khinh Khó – kinh Trung bình – không thích Không phải cháu !
• 22. Chuẩn bị phỏng vấn Hiểu nhà tuyển dụng Lĩnh vực kinh doanh của nhà tuyển dụng ? Khách hàng của nhà tuyển dụng là ai ? Danh tiếng của nhà tuyển dụng như thế nào ? Ai sẽ phỏng vấn bạn ? Bao nhiêu người ?
• 23. Biết mình biết người trăm trận trăm thắng
• 24. Chuẩn bị phỏng vấn Tìm hiểu vị trí Tìm hiểu về nhiệm vụ và trách nhiệm Cơ hội được đào tạo , công tác xa , thăng tiến Bản chất công việc mà mình đang muốn làm Các phẩm chất , kỹ năng cần thiết cho vị trí đó Sức khỏe cần thiết cho công việc
• 25. Hiểu biết người khác là người thông minh Hiểu biết chính mình là người sáng suốt Vượt qua kẻ khác là người có sức mạnh Vượt qua chính mình là ngưòi mạnh mẽ Lão Tử
• 26. Chuẩn bị phỏng vấn Chuẩn bị trả lời các câu hỏi có thể dự đoán Mô tả cụ thể , tỉ mỉ về những thành công Phụ thuộc nhấn mạnh , điểm mạnh , tính cách Nghĩ về các ví dụ để minh họa các kỹ năng Liên hệ cái mình biết về công ty khi trả lời Chuẩn bị câu hỏi để hỏi nhà tuyển dụng
• 27. Chuẩn bị phỏng vấn Sử dụng đúng nghi thức trong kinh doanh Duy trì giao lưu bằng mắt Giới thiệu bản thân và bắt tay thân mật Nhớ tên người phỏng vấn và gọi khi có thể Nói đủ câu , ngữ pháp và phát âm rõ ràng Ngồi thẳng và giữ phong thái riêng
• 28. Chuẩn bị phỏng vấn Sử dụng đúng nghi thức trong kinh doanh Trình bày khả năng một cách có cấu trúc Nhấn mạnh thành tích học tập và kinh nghiệm Thể hiện trung thực , tự tin , tích cực , nhiệt tình .. Bày tỏ nguyện vọng làm việc ở vị trí dự tuyển Lắng nghe chăm chú
• 29. Chuẩn bị phỏng vấn Đến “đúng giờ” Đến trước 5 – 10 phút Đến trước để biết đường , thời gian để đến đó Chuẩn bị sẵn sàng Mang theo sổ ghi chép và kẹp tài liệu phù hợp Chọn trang phục cho buổi phỏng vấn
• 30. Trang phục Mặc gọn gàng , nai nịt Mặc đồ khử mùi hay chất liệu thấm mồ hôi Sử dụng ít hoặc không dùng nước hoa Giữ hơi thở và hàm răng sạch sẽ , thơm tho Giữ đầu tóc sạch sẽ , chải gọn gàng Tìm hiểu trang phục nơi phỏng vấn
• 31. Không có cơ hội thứ hai để gây ấn tượng ban đầu
• 32. Gần nể bụng , nể dạ Lạ nể áo , nể quần
• 33. Trang phục đối với nam Com - lê Quần âu Sơ mi cổ cồn Cà vạt Giầy tất sạch sẽ Tránh màu mè lòe loẹt Tóc gọn gàng Râu phải được cạo
• 34. Trang phục đối với nữ Trang điểm vừa phải Móng tay vừa phải không màu mè Trang phục đơn giản , màu sắc nhẹ nhàng Tránh mặc đồ quá mỏng , hở cổ , váy ngắn Giày gót thấp và tất ( vớ ) nylon Nữ trang phù hợp làm tăng vẻ đẹp
• 35. Quần áo không tạo nên con người mà chỉ nói lên người mặc nó là người như thế nào
• 36. 10 mẹo Suy nghĩ tích cực Chuẩn bị câu trả lời cho câu hỏi lường trước Hiểu rõ động cơ muốn làm việc cho tổ chức Hiểu rõ về nghĩa vụ , trách nhiệm , quyền lợi Biết kỹ năng gì là cần thiết cho vị trí đó
• 37. 10 mẹo Chuẩn bị tài liệu tham chiếu : tên , địa chỉ ,... Cập nhật sơ yếu lý lịch và mang theo Tìm hiểu địa điểm , thời gian , các cách đi đến Dành thời gian tối thiểu 1 giờ cho phỏng vấn Chuẩn bị quần áo từ hôm trước , ngủ đủ giấc
• 39. Muốn có một công việc Muốn làm cho một tổ chức Mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu tổ chức
• 40. Kỹ năng phỏng vấn Chuẩn bị phỏng vấn Lời khuyên của nhà tuyển dụng Các câu hỏi thường gặp
• 41. Mục đích của nhà tuyển dụng Mục đích của nhà tuyển dụng Xác định năng lực , trình độ , kiến thức Xác định mức độ kinh nghiệm Kiểm tra khả năng tư duy Xác định cá tính cần thiết và phù hợp Xác định nguyện vọng nghề nghiệp , mục tiêu
• 42. Yếu tố chung về công việc Những công việc và trách nhiệm đã làm Những thành tích chính mình đã đạt được Những nguyên nhân chính cho sự tiến bộ Một số trở ngại và thất vọng trong công việc Kinh nghiệm / bài học giá trị nhất rút ra được Lý do rời bỏ chỗ làm cũ
• 43. Yếu tố trình độ chuyên môn Những môn nào là môn chính được học Có thể tự làm độc lập được những khâu nào Để làm được việc ... anh / chị cần phải làm gì Thông qua câu hỏi tình huống để đánh giá : Khả năng tư duy Khả năng giải quyết vấn đề , xử lý tình huống Khả năng kỹ thuật
• 44. Các yếu tố vô hình Mục tiêu cá nhân Mục tiêu nghề nghiệp Những yếu tố thành công Tự đánh giá mạnh / yếu Thái độ đối với công việc
• 45. Các yếu tố vô hình Quan điểm về người lãnh đạo giỏi Quan điểm về một ê kíp tốt Khả năng phù hợp với đội công tác Khả năng thích ứng với văn hóa công ty Khả năng giao tiếp cá nhân
• 46. Các yếu tố vô hình Cá tính của ứng viên Mức độ chịu đựng căng thẳng Khả năng học hỏi Khó khăn đã gặp phải trong công việc
• 47. Khi phỏng vấn Người phỏng vấn sử dụng nhiều giác quan : Tai , mắt , mũi , tay , và giác quan thứ 6 Một ứng viên thường được đánh giá : 55% bằng vẻ bề ngoài và cách ứng xử 38% bằng cách nói / trình bày 7% là nội dung
• 48. Sức mạnh của thông điệp Ngôn từ hay phi ngôn từ ?
• 49. Vấn đề : Không phải nói cái gì mà là người nghe cảm nhận như thế nào .
• 50. Lời khuyên của nhà tuyển dụng Cố đưa cuộc phỏng vấn vào dạng hội thoại : Lôi kéo người phỏng vấn hỏi để biết thêm Biểt hiện thân thiện với người phỏng vấn Luôn ghi chép thông tin cơ bản Thể hiện đang lắng nghe Nên hỏi trước “Tôi có thể ghi chép được không ? ”
• 51. Nói là gieo , nghe là gặt
• 52. Mẩu bút chì hơn trí nhớ tốt Trí nhớ đậm không bằng nét mực mờ
• 53. Lời khuyên của nhà tuyển dụng Bạn được coi đang ở vị trí đang tuyển dụng Họ muốn biết bạn muốn làm gì , sẽ đạt được gì Điều quan trọng là bạn có thể làm gì cho cty Bạn đóng vai trò gì trong vị trí đang tuyển
• 54. Lời khuyên của nhà tuyển dụng Cố tìm ra mức cân bằng với người tuyển dụng : Con người thích làm việc với người giống mình Nhớ : nhà tuyển dụng tìm lý do để tuyển bạn Bạn bước vào phòng với điểm 10 Điểm giảm hay không phụ thuộc vào chính bạn
• 55. Lo lắng giống như ngồi xích đu . Ta rất nỗ lực nhưng không đưa ta đến đâu cả .
• 56. Lời khuyên của nhà tuyển dụng Từ bỏ lo lắng và hòa đồng với người phỏng vấn Thể hiện bạn có định hướng khách hàng Thể hiện dễ hòa đồng với con người khác nhau Dừng vài giây nghĩ trước khi trả lời câu hỏi khó Trả lời ngay thể hiện hấp tấp khi ra quyết định
• 57. Dừng lại một chút trước khi hồi đáp
• 58. Lời khuyên của nhà tuyển dụng Bình tĩnh Cố gắng thoải mái để giữ bình tĩnh Giao tiếp qua ánh mắt Nghe hết câu hỏi trước khi trả lời Thể hiện những gì mình biết về công ty Trong lúc trả lời Liên hệ giữa sự nghiệp và cái cty đang cần
• 59. Nói thật thì không hay Nói hay thì không thật
• 60. Lời khuyên của nhà tuyển dụng Đừng lấp liếm câu hỏi mà bạn không biết Họ sẽ nghĩ bạn cũng sẽ làm như vậy ở công ty áp dụng khả năng ngôn ngữ , kinh nghiệm ... Nếu bạn giỏi một thứ thì người ta xem các thứ khác cũng tương tự
• 61. Yêu ai yêu cả lối đi Ghét ai ghét cả tông ti , họ hàng .
• 62. Lời khuyên của nhà tuyển dụng Cuộc phỏng vấn diễn ra liên tục Luôn nghĩ rằng có ai đó đang quan sát bạn Quan sát quanh phòng để tìm điểm chung Tranh ảnh , bằng khen , dụng cụ thể thao ,.. Giúp phá bỏ rào cản và bắt đầu hội thoại
• 63. Lời khuyên của nhà tuyển dụng Các ứng viên nên nghĩ trước về mục đích Mục đích dài hạn Mục đích ngắn hạn Nhiệt tình là then chốt ! Minh họa hứng thú trong công việc và công ty
• 65. Sau phỏng vấn Đánh giá cuộc phỏng vấn Điểm gì làm tốt Câu trả lời nào khó Làm thế nào để tốt hơn
• 66. Sau phỏng vấn Gửi thư cảm ơn Đảm bảo viết đúng tên , vị trí người phỏng vấn Nhấn mạnh sự quan tâm đến vị trí tuyển dụng Nhắc lại những gì quan trọng mình đã bỏ qua
• 67. Sau phỏng vấn Đánh giá lời mời nhận việc Đánh giá khía cạnh đạo đức Đánh giá triển vọng của nhà tuyển dụng Tiếp tục tìm việc
• 68. Kỹ năng phỏng vấn Chuẩn bị phỏng vấn Lời khuyên của nhà tuyển dụng Các câu hỏi thường gặp
• 69. Hai câu hỏi cơ bản : Biết những gì ? Làm được gì ?
• 70. Những câu hỏi thường gặp Hãy giới thiệu về bạn ( nghề nghiệp của bạn )? Tại sao bạn lại chọn nghề này ? Tại sao bạn lại chọn học trường đại học này ? Điều gì khiến bạn chọn ngành học này ? Các kinh nghiệm học tập và hoạt động ngoại khóa giúp ích gì cho nghề nghiệp của bạn ?
• 71. Những câu hỏi thường gặp Mô tả một việc đòi hỏi các kỹ năng phân tích và giải quyết vấn đề mà bạn đã tham gia : Vai trò của bạn là gì ? Bạn có gây ảnh hưởng được với người khác ? Bạn mong muốn gì trong công việc này ? Mục tiêu sự nghiệp ngắn / dài hạn của bạn ?
• 72. Những câu hỏi thường gặp Hãy kể một vài kinh nghiệm làm việc ? Điểm mạnh nhất và yếu nhất của bạn là gì ? Bạn biết gì về công ty chúng tôi ? Tại sao bạn quyết định tìm việc ở cty này ? Bạn chuẩn bị như thế nào cho buổi hôm nay ? Tiêu chí nào người thành công phải trải qua ?
• 73. Những câu hỏi thường gặp Yếu tố quan trọng nhất trong công việc ? Cần phải làm gì để thành công ở cty này ? Mô tả tình huống : Bạn có xung đột với một người trong nhóm Xung đột có thể dẫn đến đối đầu . Bạn đã xử lý như thế nào ?
• 74. Những câu hỏi thường gặp Bạn mô tả chính bạn như thế nào ? Những người khác mô tả về bạn như thế nào ? Bạn hợp với môi trường làm việc nào nhất ? Bạn thích làm một mình hay với người khác ? Vấn đề về học tập / công việc nào mà bạn đã gặp phải ? Bạn giải quyết như thế nào ?
• 75. Những câu hỏi thường gặp Mô tả thất bại mà làm bạn phát triển hơn ? Thành tựu nào bạn thỏa mãn nhất ? Tại sao ? Giải thưởng quan trọng nhất mà bạn mong chờ trong sự nghiệp của mình là gì ? Mô tả cách tổ chức công việc của bạn ? Bạn xếp ưu tiên trong lịch làm việc ra sao ?
• 76. Những câu hỏi thường gặp Bạn mong đợi gì từ công ty tại thời điểm này ? Bạn có sẵn sàng thuyên chuyển hay đi học ? Bạn có sẵn sàng đi công tác , làm thêm giờ ? Yêu cầu về mức lương của bạn ? Bạn thích trả lương như thế nào ? Tại sao tôi lại phải thuê anh ?
• 77. Các câu hỏi cho nhà tuyển dụng Kế hoạch 5 năm / 10 năm của công ty là gì ? Chức năng cơ bản của phòng / bộ phận này ? Mô tả nhiệm vụ , trách nhiệm của công việc ? Anh / chị mong gì ở ứng viên thành công ? Khả năng nào quan trọng nhất cho vị trí này ?
• 78. Các câu hỏi cho nhà tuyển dụng Các bước thăng tiến từ vị trí này là gì ? Vấn đề chính cần quan tâm ở vị trí này là gì ? Anh muốn tôi giữ vai trò gì để giải quyết VĐ ? Tôi sẽ phải báo cáo cho ai ? Phong cách quản lý của anh / chị ấy thế nào ?
• 79. Các câu hỏi cho nhà tuyển dụng Mục tiêu mà tôi sẽ phải đạt ? Mọi người ở đây phân bổ thời gian thế nào ? Học các chính sách và thủ tục ở đâu ? Có cơ hội học tập ( đào tạo , phát triển ...)?
• 80. No question is stupid question
• 81. Kỹ năng phỏng vấn Chuẩn bị phỏng vấn Lời khuyên của nhà tuyển dụng Các câu hỏi thường gặp
• 82. Đừng hỏi : ta sẽ được gì ? Hãy hỏi : ta sẽ đóng góp gì ?

Read More

Kỹ năng Phỏng vấn Tìm việc Ts. Phan Quốc Việt Ths . Nguyễn Huy Hoàng

[DOWNLOAD]http://www.mediafire.com/?36dvq9dlsxy6572
[PASSWORD]wWw.kenhdaihoc.com

• 1. Kỹ năng Phỏng vấn Tìm việc Ts. Phan Quốc Việt Ths . Nguyễn Huy Hoàng
• 2. Kỹ năng phỏng vấn Chuẩn bị phỏng vấn Lời khuyên của nhà tuyển dụng Các câu hỏi thường gặp
• 3. Không chuẩn bị là chuẩn bị cho thất bại
• 4. Kỹ năng phỏng vấn Chuẩn bị phỏng vấn Lời khuyên của nhà tuyển dụng Các câu hỏi thường gặp
• 5. Suy nghĩ về sự nghiệp của ta Ta có những gì ? Ta muốn làm gì ? Ta xây dựng sự nghiệp như thế nào ?
• 6. Hãy chỉ giùm tôi phải đi đường nào ? Thế cô muốn đi tới đâu ? Tôi không quan tâm đến nơi tôi tới . Thế thì cô đi đường nào cũng thế thôi . Lewis Carroll ( Alice trong xứ sở thần tiên )
• 7. Sống không mục đích
• 8. Cuộc đời có mục tiêu Mục tiêu
• 10. Yêu cầu đối với ứng viên Khả năng thực hiện Thái độ Kỹ năng Kiến thức Conduct Attitude Skills Knowledge
• 11. Tam giác yêu cầu ASK Kiến thức ( Knowledge ) Kỹ năng ( Skills ) Thái độ ( Attitude )
• 12. Cái cần thì không biết Cái biết thì không cần
• 13. Làm việc hay Bằng cấp ?
• 14. Chuẩn bị phỏng vấn Hiểu mình Thiết lập mục tiêu sự nghiệp Liệt kê các thành tích , mở rộng ra mọi lĩnh vực Mô tả kỹ năng , năng lực tạo nên thành tích Liệt kê 5-6 điểm mạnh kèm ví dụ minh họa Cho ta các điểm sẽ nhấn mạnh khi phỏng vấn
• 15. Chuẩn bị phỏng vấn Sử dụng công thức CAR khi miêu tả : Circumstances : Hoàn cảnh , vấn đề Action : Hành động và tại sao lại hành động Result : Kết quả đạt được
• 16. Chuẩn bị phỏng vấn Chuẩn bị một “bản quảng cáo 30 giây” gồm : Tôi là ai ? Tôi muốn làm gì ? Tôi có thể đóng góp gì ?
• 17. Dự báo tương lai chính xác nhất là tạo ra tương lai
• 18. Thấy thì tin Tin thì thấy
• 19. Mất tiền , mất ít ; mất bạn , mất nhiều ; mất niềm tin , mất tất cả !
• 20. Nếu ta không lập kế hoạch cho cuộc đời ta thì sẽ bị dắt mũi .
• 21. Dễ – khinh Khó – kinh Trung bình – không thích Không phải cháu !
• 22. Chuẩn bị phỏng vấn Hiểu nhà tuyển dụng Lĩnh vực kinh doanh của nhà tuyển dụng ? Khách hàng của nhà tuyển dụng là ai ? Danh tiếng của nhà tuyển dụng như thế nào ? Ai sẽ phỏng vấn bạn ? Bao nhiêu người ?
• 23. Biết mình biết người trăm trận trăm thắng
• 24. Chuẩn bị phỏng vấn Tìm hiểu vị trí Tìm hiểu về nhiệm vụ và trách nhiệm Cơ hội được đào tạo , công tác xa , thăng tiến Bản chất công việc mà mình đang muốn làm Các phẩm chất , kỹ năng cần thiết cho vị trí đó Sức khỏe cần thiết cho công việc
• 25. Hiểu biết người khác là người thông minh Hiểu biết chính mình là người sáng suốt Vượt qua kẻ khác là người có sức mạnh Vượt qua chính mình là ngưòi mạnh mẽ Lão Tử
• 26. Chuẩn bị phỏng vấn Chuẩn bị trả lời các câu hỏi có thể dự đoán Mô tả cụ thể , tỉ mỉ về những thành công Phụ thuộc nhấn mạnh , điểm mạnh , tính cách Nghĩ về các ví dụ để minh họa các kỹ năng Liên hệ cái mình biết về công ty khi trả lời Chuẩn bị câu hỏi để hỏi nhà tuyển dụng
• 27. Chuẩn bị phỏng vấn Sử dụng đúng nghi thức trong kinh doanh Duy trì giao lưu bằng mắt Giới thiệu bản thân và bắt tay thân mật Nhớ tên người phỏng vấn và gọi khi có thể Nói đủ câu , ngữ pháp và phát âm rõ ràng Ngồi thẳng và giữ phong thái riêng
• 28. Chuẩn bị phỏng vấn Sử dụng đúng nghi thức trong kinh doanh Trình bày khả năng một cách có cấu trúc Nhấn mạnh thành tích học tập và kinh nghiệm Thể hiện trung thực , tự tin , tích cực , nhiệt tình .. Bày tỏ nguyện vọng làm việc ở vị trí dự tuyển Lắng nghe chăm chú
• 29. Chuẩn bị phỏng vấn Đến “đúng giờ” Đến trước 5 – 10 phút Đến trước để biết đường , thời gian để đến đó Chuẩn bị sẵn sàng Mang theo sổ ghi chép và kẹp tài liệu phù hợp Chọn trang phục cho buổi phỏng vấn
• 30. Trang phục Mặc gọn gàng , nai nịt Mặc đồ khử mùi hay chất liệu thấm mồ hôi Sử dụng ít hoặc không dùng nước hoa Giữ hơi thở và hàm răng sạch sẽ , thơm tho Giữ đầu tóc sạch sẽ , chải gọn gàng Tìm hiểu trang phục nơi phỏng vấn
• 31. Không có cơ hội thứ hai để gây ấn tượng ban đầu
• 32. Gần nể bụng , nể dạ Lạ nể áo , nể quần
• 33. Trang phục đối với nam Com - lê Quần âu Sơ mi cổ cồn Cà vạt Giầy tất sạch sẽ Tránh màu mè lòe loẹt Tóc gọn gàng Râu phải được cạo
• 34. Trang phục đối với nữ Trang điểm vừa phải Móng tay vừa phải không màu mè Trang phục đơn giản , màu sắc nhẹ nhàng Tránh mặc đồ quá mỏng , hở cổ , váy ngắn Giày gót thấp và tất ( vớ ) nylon Nữ trang phù hợp làm tăng vẻ đẹp
• 35. Quần áo không tạo nên con người mà chỉ nói lên người mặc nó là người như thế nào
• 36. 10 mẹo Suy nghĩ tích cực Chuẩn bị câu trả lời cho câu hỏi lường trước Hiểu rõ động cơ muốn làm việc cho tổ chức Hiểu rõ về nghĩa vụ , trách nhiệm , quyền lợi Biết kỹ năng gì là cần thiết cho vị trí đó
• 37. 10 mẹo Chuẩn bị tài liệu tham chiếu : tên , địa chỉ ,... Cập nhật sơ yếu lý lịch và mang theo Tìm hiểu địa điểm , thời gian , các cách đi đến Dành thời gian tối thiểu 1 giờ cho phỏng vấn Chuẩn bị quần áo từ hôm trước , ngủ đủ giấc
• 39. Muốn có một công việc Muốn làm cho một tổ chức Mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu tổ chức
• 40. Kỹ năng phỏng vấn Chuẩn bị phỏng vấn Lời khuyên của nhà tuyển dụng Các câu hỏi thường gặp
• 41. Mục đích của nhà tuyển dụng Mục đích của nhà tuyển dụng Xác định năng lực , trình độ , kiến thức Xác định mức độ kinh nghiệm Kiểm tra khả năng tư duy Xác định cá tính cần thiết và phù hợp Xác định nguyện vọng nghề nghiệp , mục tiêu
• 42. Yếu tố chung về công việc Những công việc và trách nhiệm đã làm Những thành tích chính mình đã đạt được Những nguyên nhân chính cho sự tiến bộ Một số trở ngại và thất vọng trong công việc Kinh nghiệm / bài học giá trị nhất rút ra được Lý do rời bỏ chỗ làm cũ
• 43. Yếu tố trình độ chuyên môn Những môn nào là môn chính được học Có thể tự làm độc lập được những khâu nào Để làm được việc ... anh / chị cần phải làm gì Thông qua câu hỏi tình huống để đánh giá : Khả năng tư duy Khả năng giải quyết vấn đề , xử lý tình huống Khả năng kỹ thuật
• 44. Các yếu tố vô hình Mục tiêu cá nhân Mục tiêu nghề nghiệp Những yếu tố thành công Tự đánh giá mạnh / yếu Thái độ đối với công việc
• 45. Các yếu tố vô hình Quan điểm về người lãnh đạo giỏi Quan điểm về một ê kíp tốt Khả năng phù hợp với đội công tác Khả năng thích ứng với văn hóa công ty Khả năng giao tiếp cá nhân
• 46. Các yếu tố vô hình Cá tính của ứng viên Mức độ chịu đựng căng thẳng Khả năng học hỏi Khó khăn đã gặp phải trong công việc
• 47. Khi phỏng vấn Người phỏng vấn sử dụng nhiều giác quan : Tai , mắt , mũi , tay , và giác quan thứ 6 Một ứng viên thường được đánh giá : 55% bằng vẻ bề ngoài và cách ứng xử 38% bằng cách nói / trình bày 7% là nội dung
• 48. Sức mạnh của thông điệp Ngôn từ hay phi ngôn từ ?
• 49. Vấn đề : Không phải nói cái gì mà là người nghe cảm nhận như thế nào .
• 50. Lời khuyên của nhà tuyển dụng Cố đưa cuộc phỏng vấn vào dạng hội thoại : Lôi kéo người phỏng vấn hỏi để biết thêm Biểt hiện thân thiện với người phỏng vấn Luôn ghi chép thông tin cơ bản Thể hiện đang lắng nghe Nên hỏi trước “Tôi có thể ghi chép được không ? ”
• 51. Nói là gieo , nghe là gặt
• 52. Mẩu bút chì hơn trí nhớ tốt Trí nhớ đậm không bằng nét mực mờ
• 53. Lời khuyên của nhà tuyển dụng Bạn được coi đang ở vị trí đang tuyển dụng Họ muốn biết bạn muốn làm gì , sẽ đạt được gì Điều quan trọng là bạn có thể làm gì cho cty Bạn đóng vai trò gì trong vị trí đang tuyển
• 54. Lời khuyên của nhà tuyển dụng Cố tìm ra mức cân bằng với người tuyển dụng : Con người thích làm việc với người giống mình Nhớ : nhà tuyển dụng tìm lý do để tuyển bạn Bạn bước vào phòng với điểm 10 Điểm giảm hay không phụ thuộc vào chính bạn
• 55. Lo lắng giống như ngồi xích đu . Ta rất nỗ lực nhưng không đưa ta đến đâu cả .
• 56. Lời khuyên của nhà tuyển dụng Từ bỏ lo lắng và hòa đồng với người phỏng vấn Thể hiện bạn có định hướng khách hàng Thể hiện dễ hòa đồng với con người khác nhau Dừng vài giây nghĩ trước khi trả lời câu hỏi khó Trả lời ngay thể hiện hấp tấp khi ra quyết định
• 57. Dừng lại một chút trước khi hồi đáp
• 58. Lời khuyên của nhà tuyển dụng Bình tĩnh Cố gắng thoải mái để giữ bình tĩnh Giao tiếp qua ánh mắt Nghe hết câu hỏi trước khi trả lời Thể hiện những gì mình biết về công ty Trong lúc trả lời Liên hệ giữa sự nghiệp và cái cty đang cần
• 59. Nói thật thì không hay Nói hay thì không thật
• 60. Lời khuyên của nhà tuyển dụng Đừng lấp liếm câu hỏi mà bạn không biết Họ sẽ nghĩ bạn cũng sẽ làm như vậy ở công ty áp dụng khả năng ngôn ngữ , kinh nghiệm ... Nếu bạn giỏi một thứ thì người ta xem các thứ khác cũng tương tự
• 61. Yêu ai yêu cả lối đi Ghét ai ghét cả tông ti , họ hàng .
• 62. Lời khuyên của nhà tuyển dụng Cuộc phỏng vấn diễn ra liên tục Luôn nghĩ rằng có ai đó đang quan sát bạn Quan sát quanh phòng để tìm điểm chung Tranh ảnh , bằng khen , dụng cụ thể thao ,.. Giúp phá bỏ rào cản và bắt đầu hội thoại
• 63. Lời khuyên của nhà tuyển dụng Các ứng viên nên nghĩ trước về mục đích Mục đích dài hạn Mục đích ngắn hạn Nhiệt tình là then chốt ! Minh họa hứng thú trong công việc và công ty
• 65. Sau phỏng vấn Đánh giá cuộc phỏng vấn Điểm gì làm tốt Câu trả lời nào khó Làm thế nào để tốt hơn
• 66. Sau phỏng vấn Gửi thư cảm ơn Đảm bảo viết đúng tên , vị trí người phỏng vấn Nhấn mạnh sự quan tâm đến vị trí tuyển dụng Nhắc lại những gì quan trọng mình đã bỏ qua
• 67. Sau phỏng vấn Đánh giá lời mời nhận việc Đánh giá khía cạnh đạo đức Đánh giá triển vọng của nhà tuyển dụng Tiếp tục tìm việc
• 68. Kỹ năng phỏng vấn Chuẩn bị phỏng vấn Lời khuyên của nhà tuyển dụng Các câu hỏi thường gặp
• 69. Hai câu hỏi cơ bản : Biết những gì ? Làm được gì ?
• 70. Những câu hỏi thường gặp Hãy giới thiệu về bạn ( nghề nghiệp của bạn )? Tại sao bạn lại chọn nghề này ? Tại sao bạn lại chọn học trường đại học này ? Điều gì khiến bạn chọn ngành học này ? Các kinh nghiệm học tập và hoạt động ngoại khóa giúp ích gì cho nghề nghiệp của bạn ?
• 71. Những câu hỏi thường gặp Mô tả một việc đòi hỏi các kỹ năng phân tích và giải quyết vấn đề mà bạn đã tham gia : Vai trò của bạn là gì ? Bạn có gây ảnh hưởng được với người khác ? Bạn mong muốn gì trong công việc này ? Mục tiêu sự nghiệp ngắn / dài hạn của bạn ?
• 72. Những câu hỏi thường gặp Hãy kể một vài kinh nghiệm làm việc ? Điểm mạnh nhất và yếu nhất của bạn là gì ? Bạn biết gì về công ty chúng tôi ? Tại sao bạn quyết định tìm việc ở cty này ? Bạn chuẩn bị như thế nào cho buổi hôm nay ? Tiêu chí nào người thành công phải trải qua ?
• 73. Những câu hỏi thường gặp Yếu tố quan trọng nhất trong công việc ? Cần phải làm gì để thành công ở cty này ? Mô tả tình huống : Bạn có xung đột với một người trong nhóm Xung đột có thể dẫn đến đối đầu . Bạn đã xử lý như thế nào ?
• 74. Những câu hỏi thường gặp Bạn mô tả chính bạn như thế nào ? Những người khác mô tả về bạn như thế nào ? Bạn hợp với môi trường làm việc nào nhất ? Bạn thích làm một mình hay với người khác ? Vấn đề về học tập / công việc nào mà bạn đã gặp phải ? Bạn giải quyết như thế nào ?
• 75. Những câu hỏi thường gặp Mô tả thất bại mà làm bạn phát triển hơn ? Thành tựu nào bạn thỏa mãn nhất ? Tại sao ? Giải thưởng quan trọng nhất mà bạn mong chờ trong sự nghiệp của mình là gì ? Mô tả cách tổ chức công việc của bạn ? Bạn xếp ưu tiên trong lịch làm việc ra sao ?
• 76. Những câu hỏi thường gặp Bạn mong đợi gì từ công ty tại thời điểm này ? Bạn có sẵn sàng thuyên chuyển hay đi học ? Bạn có sẵn sàng đi công tác , làm thêm giờ ? Yêu cầu về mức lương của bạn ? Bạn thích trả lương như thế nào ? Tại sao tôi lại phải thuê anh ?
• 77. Các câu hỏi cho nhà tuyển dụng Kế hoạch 5 năm / 10 năm của công ty là gì ? Chức năng cơ bản của phòng / bộ phận này ? Mô tả nhiệm vụ , trách nhiệm của công việc ? Anh / chị mong gì ở ứng viên thành công ? Khả năng nào quan trọng nhất cho vị trí này ?
• 78. Các câu hỏi cho nhà tuyển dụng Các bước thăng tiến từ vị trí này là gì ? Vấn đề chính cần quan tâm ở vị trí này là gì ? Anh muốn tôi giữ vai trò gì để giải quyết VĐ ? Tôi sẽ phải báo cáo cho ai ? Phong cách quản lý của anh / chị ấy thế nào ?
• 79. Các câu hỏi cho nhà tuyển dụng Mục tiêu mà tôi sẽ phải đạt ? Mọi người ở đây phân bổ thời gian thế nào ? Học các chính sách và thủ tục ở đâu ? Có cơ hội học tập ( đào tạo , phát triển ...)?
• 80. No question is stupid question
• 81. Kỹ năng phỏng vấn Chuẩn bị phỏng vấn Lời khuyên của nhà tuyển dụng Các câu hỏi thường gặp
• 82. Đừng hỏi : ta sẽ được gì ? Hãy hỏi : ta sẽ đóng góp gì ?

Read More

Kỹ năng tuyển dụng nhân lực

[DOWNLOAD]http://www.mediafire.com/?qg80wlskzvvy160
[Pass] wWw.kenhdaihoc.com

• 1. KỸ NĂNG TUYỂN DỤNG
• 2. MỤC TIÊU CỦA TUYỂN DỤNG Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có đủ nhân sự cho họat động của doanh nghiệp. Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai. Những sai lầm trong tuyển dụng có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc/sản phẩm.
• 3. MỤC TIÊU CỦA TUYỂN DỤNG Một khi đã mắc phải sai lầm trong tuyển dụng buộc ta phải cho nhân viên mới thôi việc điều đó sẽ dẫn đến hậu quả là: Gây tốn kém chi phí của doanh nghiệp. Tạo tâm lý bất an cho nhân viên Có thể liên quan đến pháp lý, Ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp.
• 4. MỤC TIÊU CỦA TUYỂN DỤNG Thách thức cho chúng ta là làm sao tuyển được đúng người : phù hợp với doanh nghiệp
• 5. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Xác định nhu cầu tuyển dụng Tìm kiếm, thu hút ứng viên Thu nhận và sàn lọc hồ sơ ứng viên Phỏng vấn sơ bộ (sơ tuyển) Làm bài thi / trắc nghiệm Phỏng vấn chuyên môn
• 6. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Đánh giá, quyết định tuyển dụng Tiếp nhận nhân viên mới Ký hợp đồng lao động thử việc Đánh giá kết quả thử việc Ký hợp đồng lao động chính thức
• 7. XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG Mỗi khi có nhân viên nghỉ việc hoặc trong doanh nghiệp phát sinh thêm công việc mới thì xuất hiện nhu cầu nhân sự. Cần xem xét liệu doanh nghiệp có thật sự cần tuyển thêm nhân viên mới hay không? + Các nhân viên hiện tại có thể đảm nhận công việc này hay không? + Hoặc nếu được đào tạo thì các nhân viên hiện tại có thể làm được việc này không?
• 8. XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG Có khả năng tăng giờ làm việc của các nhân viên hiện tại hay không? Có thể thuê mướn thêm lao động bên ngòai hay không? Sau khi đã xem xét và so sánh các giải pháp trên với nhau thì mới tính đến chuyện Tuyển nhân viên mới.
• 9. XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG Khi đã xác định cần tuyển thêm nhân viên mới, ta cần có bức tranh rõ ràng về công việc: Nhiệm vụ nhân viên mới phải thực hiện, Tiêu chuẩn tuyển dụng, Chiến lược sử dụng nhân sự mới.
• 10. NGUỒN ỨNG VIÊN NỘI BỘ: ƯU ĐIỂM Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên Nhân viên hiểu biết về mục tiêu, cách thức làm việc của doanh nghiệp nên sẽ thuận lợi trong công việc. Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp Là phần thưởng đối với nhân viên và là chiến lược nâng cao giá trị lực lượng lao động của doanh nghiệp HẠN CHẾ Tạo ra “Lối mòn quản lý” không có tính mới, rất ít sự thay đổi lớn xảy ra Tạo ra “Mất đoàn kết nội bộ” nếu việc tuyển chọn không đảm bảo tính công bằng Phát sinh khó khăn từ nơi nhân viên đến và nơi nhân viên để lại
• 11. NGUỒN ỨNG VIÊN BÊN NGOÀI Nguồn từ các nhân viên cũ của doanh nghiệp Nguồn ứng viên do quảng cáo Nguồn từ bạn bè của nhân viên Nguồn ứng viên từ các trường Các nguồn khác: Trung tâm giới thiệu việc làm. Công ty headhunter. Internet (mạng tuyển dụng)
• 12. NGUỒN ỨNG VIÊN BÊN NGOÀI Ưu điểm: Phong phú, dễ tìm kiếm, phù hợp công việc và tính khách quan trong tuyển dụng cao. Hạn chế: Tốn kém chi phí, khó đo lường được sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
• 13. THU NHẬN & SÀNG LỌC HỒ SƠ Nhận hồ sơ và sàn lọc cần căn cứ theo tiêu chuẩn tuyển dụng để quyết định hồ sơ đạt hay không đạt. Sử dụng phương pháp lọai suy, lọai ra những hồ sơ không đạt trước rồi mới xử lý đến những hồ sơ đạt. Lượng hồ sơ đạt sau cùng càng ít thì chất lượng ứng viên càng cao. Nhưng mặt khác cũng là một điểm hạn chế vì có thể có những ứng viên giỏi nhưng trình bày hồ sơ không tốt.
• 14. Đánh giá hồ sơ: Khi viết hồ sơ xin việc đa số người đều thành thật nhưng cũng có một số người dấu đi những khuyết điểm và khuếch trương thành tích. Cần đánh dấu những nội dung cảm thấy “thích” và những phần còn nghi ngờ để hỏi lại khi phỏng vấn Cần phải xem xét thật kỹ quá trình công tác của ứng viên: từng khỏang thời gian và chi tiết công việc trong thời gian đó
• 15. Đánh giá hồ sơ: Ứng viên thay đổi chổ làm liên tục trong thời gian ngắn. Nhiều khả năng ứng viên là mẫu người không trung thành với tổ chức. Ứng viên thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp . Có thể ứng viên là người thiếu định hướng, thiếu tính kiên định và thiếu mục tiêu rõ ràng. Bản lý lịch viết cẩu thả , sai chính tả nhiều, trình bày nội dung lộn xộn. Cho thấy ứng viên là người thiếu quan tâm đến chi tiết, thiếu tính cẩn thận và có khả năng ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
• 16. Đánh giá hồ sơ: Người đọc hồ sơ cần có Tính kiên nhẫn và khả năng nhận định, vì có thể có những ứng viên giỏi nhưng không có khả năng trình bày một bộ hồ sơ tốt và ngược lại. Hồ sơ lưu : đối với những hồ sơ không tốt lắm nhưng có thể dự phòng và sử dụng khi cần thiết,
• 17. PHỎNG VẤN SƠ BỘ (SƠ TUYỂN) Đề nghị ứng viên hoàn tất hồ sơ xin việc (nếu chưa hoàn chỉnh), Điền phiếu đăng ký tuyển dụng tại doanh nghiệp để làm cơ sở so sánh giữa các ứng viên và cung cấp thông tin rất cần thiết cho việc phỏng vấn các vòng sau, Tìm hiểu những điểm còn nghi ngờ, chưa rõ ràng trong hồ sơ xin việc Tạo điều kiện cho ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí dự tuyển Gặp gỡ trực tiếp để nhìn nhận hình dáng, tướng mạo, giọng nói của ứng viên.
• 18. LÀM BÀI THI, TRẮC NGHIỆM Có thể dùng hình thức trắc nghiệm để bổ sung cho việc đánh giá năng lực ứng viên. Nhưng trắc nghiệm không thể thay thế cho phỏng vấn mà chỉ bổ sung mà thôi Khi sử dụng hình thức trắc nghiệm, cần chọn nội dung có liên quan mật thiết đến công tác của vị trí đang dự tuyển
• 19. Các lọai trắc nghiệm: Trắc nghiệm tính cách Trắc nghiệm tinh thần đồng đội Trắc nghiệm khả năng giải quyết vấn đề Trắc nghiệm chỉ số thông minh,
• 20. PHỎNG VẤN CHUYÊN MÔN TRƯỚC KHI PHỎNG VẤN Xác định trách nhiệm chính của chức danh cần tuyển Xét duyệt từng mẫu đơn xin việc cùng sơ yếu lý lịch để khai thác: Những kinh nghiệm cũ có liên quan đến công việc. Quá trình đào tạo liên quan trước kia. Những mối quan tâm đến việc làm của ứng viên. Mức lương ứng viên đề nghị,
• 21. PHỎNG VẤN CHUYÊN MÔN Phỏng vấn c ấu trúc nội dung Là xây dựng những nội dung cần thiết phải khai thác ứng viên và cho điểm từng nội dung. Câu hỏi có thể được sử dụng tùy mỗi người phỏng vấn nhưng vẫn phải đảm bảo hỏi hết và cho điểm hết các nội dung trong cấu trúc.
• 22. PHỎNG VẤN CHUYÊN MÔN CẤU TRÚC ĐÁNH GIÁ : Là xây dựng những câu hỏi riêng biệt cho từng vị trí cần tuyển và xây dựng thang điểm cho từng câu hỏi. Đối với mỗi câu hỏi, người phỏng vấn cần ghi lại thông tin chi tiết và tiến hành xem xét, cho điểm ngay sau khi cuộc phỏng vấn kết thúc.
• 23. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Người phỏng vấn giới thiệu về doanh nghiệp Sơ bộ về lịch sử doanh nghiệp, Sản phẩm của doanh nghiệp Viễn cảnh doanh nghiệp
• 24. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Ứng viên tự giới thiệu về mình Quá trình học tập Quá trình làm việc Cá tính, Mong muốn khi nộp đơn xin ứng tuyển Chúng ta cần khuyến khích và tạo điều kiện cho ứng viên nói. Trường hợp ứng viên không nói ta sẽ đặt từng câu hỏi để ghi nhận những thông tin trên.
• 25. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Người phỏng vấn đặt các câu hỏi thích hợp liên quan đến công việc : Đặt câu hỏi theo nguyên tắc “Tam giác quan hệ” (Cái gì? Thế nào? Kết quả?). Ví dụ: Trong qúa trình làm việc vừa qua Anh/chị hài lòng nhất là giai đọan nào? Vào giai đọan đó Anh/chị làm công việc gì? Anh/chị đã thực hiện công việc đó như thế nào? Kết quả đạt được? Nếu gặp lại một công việc giống như vậy Anh/chị vẫn làm theo cách cũ hay cải tiến và cải tiến như thế nào?
• 26. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Cần đặt những câu hỏi mở cho ứng viên có cơ hội trình bày kinh nghiệm và ý tưởng. Nên hạn chế câu hỏi đóng, vì có thể câu trả lời chúng ta đã biết trước hoặc mang tính tra hỏi, đánh đố. Ví dụ: Nên : Anh/chị cho biết nhận xét của mình về những khó khăn khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO)? Không nên : Theo Anh/chị Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) có gặp khó khăn không?
• 27. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Bên cạnh những câu hỏi chuyên môn cần có những câu hỏi về kiến thức xã hội Ví dụ: Thời gian gần đây trong giới trẻ nổi lên hiện tượng Hip-hop Anh/chị nhận định thế nào về hiện tượng này? Cá Basa khác với cá Saba ở điểm nào, xuất xứ từng lọai cá? Hành động của Mỹ không ủng hộ thủy sản Việt Nam nhập vào thị trường Mỹ vì những lý do gì?
• 28. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Người phỏng vấn giới thiệu công việc: Mô tả một cách tổng quát về công việc mà công ty đang cần tuyển dụng nhân sự làm vào Mô tả điều kiện làm việc và sự hỗ trợ của doanh nghiệp mà nhân viên sẽ nhận được. Không nói xấu, nhưng mô tả một cách rất thật về những áp lực, vấn đề mà nhân viên mới sẽ phải đối mặt
• 29. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Kết thúc cuộc phỏng vấn: Người phỏng vấn trao đổi về tiền lương với ứng viên Cảm ơn về cuộc gặp gỡ và xác định quá trình tiếp theo (xác định thời điểm, đối tượng để ứng viên liên hệ kết quả). Không nên hứa hẹn bất cứ điều gì kể cả khi người phỏng vấn là người có quyền quyết định sau cùng
• 30. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Đừng quá nhấn mạnh những thông tin xấu : Dù chỉ tìm thấy một ít thông tin xấu cũng có thể dẫn đến từ chối một ứng viên xin việc. Ví dụ: ứng viên này ở công ty cũ không được Sếp ưa vì hay đấu tranh, hay đòi hỏi Nên nhớ rằng môi trường sẽ tạo dựng hoặc thay đổi một con người. Và trong cuộc đời ai lại không có một lần sai phạm. Vấn đề là ở PHÍA TRƯỚC.
• 31. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Người phỏng vấn tuyển dụng thường nhạy cảm với những thông tin xấu là vì: Người ta cho rằng người làm công tác tuyển dụng ít được khen khi tuyển người tốt, nhưng lại bị phạt khi tuyển nhân viên không tốt. Vì lẻ đó người làm công tác tuyển dụng muốn tránh “đêm dài lắm mộng” nên thường từ chối những ứng viên có thông tin xấu
• 32. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Tránh những kiểu rập khuôn Người phỏng vấn rất dễ sử dụng một cách rập khuôn các câu hỏi và cách hỏi cho các ứng viên khác nhau. Điều này có những hạn chế: Làm cho cuộc tiếp xúc trở nên tẻ nhạt, không hứng thú Dễ bị ứng viên “bắt bài” Không khai thác hết điểm mạnh, yếu ở từng ứng viên
• 33. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Người phỏng vấn cần linh họat khi sử dụng câu hỏi cho từng đối tượng khác nhau: Đã có gia đình/Chưa có gia đình Nam/Nữ Kinh nghiệm/Chưa kinh nghiệm Đã đi làm/Mới ra trường Lớn tuổi/Còn trẻ.
• 34. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Không nên để ứng viên thu hút: Việc gây ấn tượng của ứng viên từ ban đầu có thể ảnh hưởng đến quyết định của người phỏng vấn, Song quyết định đó có thể không liên quan gì đến sự thành công trong công việc sau này của ứng viên.
• 35. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Người phỏng vấn nên phát ra tín hiệu để thu hút ứng viên trong quá trình phỏng vấn, không nên bị ứng viên thu hút. Người phỏng vấn phải rèn luyện bản lĩnh và khả năng tổng hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để ra quyết định. Không nên đánh giá chỉ dựa trên những điểm tương đồng với người phỏng vấn.
• 36. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Cần tránh hiệu ứng tương phản Một ứng viên giỏi vào phỏng vấn sau những ứng viên “trung bình” thì có thể được đánh giá là giỏi hơn mức năng lực mà ứng viên có. Ngược lại, một ứng viên “trung bình” vào phỏng vấn sau những ứng viên giỏi thường được đánh giá kém hơn mức năng lực thực tế của họ.
• 37. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Không nên tốn thời gian: Việc trao đổi những thông tin không liên quan đến công việc có thể nhằm phục vụ cho những mục đích khác nhưng phải có chủ ý trước và phải kiểm sóat thông tin một cách chặt chẻ. Việc trao đổi những thông tin không liên quan đến công việc dễ làm cho ứng viên có những nhận xét không hay về người phỏng vấn và doanh nghiệp
• 38. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Mỗi phỏng vấn viên (người phỏng vấn) đánh giá các ứng viên một cách độc lập theo tiêu chuẩn đã đề ra Những người phỏng vấn trao đổi ý kiến đánh giá và thông tin do mình thu nhận được trong một cuộc họp ngắn. Và đi đến thống nhất ý kiến trong việc chọn ứng viên. Trong trường hợp vẫn không thống nhất được ý kiến thì cần có những cuộc tìm hiểu bổ sung thêm thông tin cho những vấn đề còn chưa sáng tỏ. Những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc một cách tốt nhất sẽ được ưu tiên chọn trước. Khi kết quả đã được khẳng định ta lập danh sách ứng viên đạt
• 39. TIÊU CHUẨN CHỌN NGƯỜI SAU THỬ VIỆC Phải chọn người có tư tưởng, lập trường dứt khoát, vững chắc. Phải chọn người tâm huyết làm việc và phong phú lương tâm chức vụ: Họ nổi bật lương tâm phục vụ, biết hy sinh tiểu cuộc cho đại cuộc, Họ suy nghĩ tập thể hơn cá nhân, gặp việc không vừa ý họ không bất mãn.
• 40. TIÊU CHUẨN CHỌN NGƯỜI SAU THỬ VIỆC Phải chọn người rành chuyên môn. Tuỳ sở năng và sở đoản mà giao việc. Tránh tệ trạng “Bắt chó kéo cày” hay “việc của ếch giao cho nhái” Phải chọn người đắc lực. Là người biết làm việc có phương pháp khoa học, giao tế bặt thiệp.
• 41. TIÊU CHUẨN CHỌN NGƯỜI SAU THỬ VIỆC Nhân viên mới không tiếp tục công việc vì những lý do sau đây: Nhân viên nhận ra rằng môi trường làm việc không phù hợp. Nhân viên được giao những công việc, nhiệm vụ không đúng chuyên môn Nhân viên nhận ra rằng mình đã bị lầm khi “đàm phán lương thấp” mà nhận công việc thì nhiều. Nhân viên nhận lời mời cùng lúc nhiều đơn vị. Nhân viên đã đạt được mục đích.

Read More

Kỹ năng tuyển dụng nhân lực

[DOWNLOAD]http://www.mediafire.com/?qg80wlskzvvy160
[Pass] wWw.kenhdaihoc.com

• 1. KỸ NĂNG TUYỂN DỤNG
• 2. MỤC TIÊU CỦA TUYỂN DỤNG Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có đủ nhân sự cho họat động của doanh nghiệp. Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai. Những sai lầm trong tuyển dụng có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc/sản phẩm.
• 3. MỤC TIÊU CỦA TUYỂN DỤNG Một khi đã mắc phải sai lầm trong tuyển dụng buộc ta phải cho nhân viên mới thôi việc điều đó sẽ dẫn đến hậu quả là: Gây tốn kém chi phí của doanh nghiệp. Tạo tâm lý bất an cho nhân viên Có thể liên quan đến pháp lý, Ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp.
• 4. MỤC TIÊU CỦA TUYỂN DỤNG Thách thức cho chúng ta là làm sao tuyển được đúng người : phù hợp với doanh nghiệp
• 5. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Xác định nhu cầu tuyển dụng Tìm kiếm, thu hút ứng viên Thu nhận và sàn lọc hồ sơ ứng viên Phỏng vấn sơ bộ (sơ tuyển) Làm bài thi / trắc nghiệm Phỏng vấn chuyên môn
• 6. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Đánh giá, quyết định tuyển dụng Tiếp nhận nhân viên mới Ký hợp đồng lao động thử việc Đánh giá kết quả thử việc Ký hợp đồng lao động chính thức
• 7. XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG Mỗi khi có nhân viên nghỉ việc hoặc trong doanh nghiệp phát sinh thêm công việc mới thì xuất hiện nhu cầu nhân sự. Cần xem xét liệu doanh nghiệp có thật sự cần tuyển thêm nhân viên mới hay không? + Các nhân viên hiện tại có thể đảm nhận công việc này hay không? + Hoặc nếu được đào tạo thì các nhân viên hiện tại có thể làm được việc này không?
• 8. XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG Có khả năng tăng giờ làm việc của các nhân viên hiện tại hay không? Có thể thuê mướn thêm lao động bên ngòai hay không? Sau khi đã xem xét và so sánh các giải pháp trên với nhau thì mới tính đến chuyện Tuyển nhân viên mới.
• 9. XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG Khi đã xác định cần tuyển thêm nhân viên mới, ta cần có bức tranh rõ ràng về công việc: Nhiệm vụ nhân viên mới phải thực hiện, Tiêu chuẩn tuyển dụng, Chiến lược sử dụng nhân sự mới.
• 10. NGUỒN ỨNG VIÊN NỘI BỘ: ƯU ĐIỂM Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên Nhân viên hiểu biết về mục tiêu, cách thức làm việc của doanh nghiệp nên sẽ thuận lợi trong công việc. Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp Là phần thưởng đối với nhân viên và là chiến lược nâng cao giá trị lực lượng lao động của doanh nghiệp HẠN CHẾ Tạo ra “Lối mòn quản lý” không có tính mới, rất ít sự thay đổi lớn xảy ra Tạo ra “Mất đoàn kết nội bộ” nếu việc tuyển chọn không đảm bảo tính công bằng Phát sinh khó khăn từ nơi nhân viên đến và nơi nhân viên để lại
• 11. NGUỒN ỨNG VIÊN BÊN NGOÀI Nguồn từ các nhân viên cũ của doanh nghiệp Nguồn ứng viên do quảng cáo Nguồn từ bạn bè của nhân viên Nguồn ứng viên từ các trường Các nguồn khác: Trung tâm giới thiệu việc làm. Công ty headhunter. Internet (mạng tuyển dụng)
• 12. NGUỒN ỨNG VIÊN BÊN NGOÀI Ưu điểm: Phong phú, dễ tìm kiếm, phù hợp công việc và tính khách quan trong tuyển dụng cao. Hạn chế: Tốn kém chi phí, khó đo lường được sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
• 13. THU NHẬN & SÀNG LỌC HỒ SƠ Nhận hồ sơ và sàn lọc cần căn cứ theo tiêu chuẩn tuyển dụng để quyết định hồ sơ đạt hay không đạt. Sử dụng phương pháp lọai suy, lọai ra những hồ sơ không đạt trước rồi mới xử lý đến những hồ sơ đạt. Lượng hồ sơ đạt sau cùng càng ít thì chất lượng ứng viên càng cao. Nhưng mặt khác cũng là một điểm hạn chế vì có thể có những ứng viên giỏi nhưng trình bày hồ sơ không tốt.
• 14. Đánh giá hồ sơ: Khi viết hồ sơ xin việc đa số người đều thành thật nhưng cũng có một số người dấu đi những khuyết điểm và khuếch trương thành tích. Cần đánh dấu những nội dung cảm thấy “thích” và những phần còn nghi ngờ để hỏi lại khi phỏng vấn Cần phải xem xét thật kỹ quá trình công tác của ứng viên: từng khỏang thời gian và chi tiết công việc trong thời gian đó
• 15. Đánh giá hồ sơ: Ứng viên thay đổi chổ làm liên tục trong thời gian ngắn. Nhiều khả năng ứng viên là mẫu người không trung thành với tổ chức. Ứng viên thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp . Có thể ứng viên là người thiếu định hướng, thiếu tính kiên định và thiếu mục tiêu rõ ràng. Bản lý lịch viết cẩu thả , sai chính tả nhiều, trình bày nội dung lộn xộn. Cho thấy ứng viên là người thiếu quan tâm đến chi tiết, thiếu tính cẩn thận và có khả năng ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
• 16. Đánh giá hồ sơ: Người đọc hồ sơ cần có Tính kiên nhẫn và khả năng nhận định, vì có thể có những ứng viên giỏi nhưng không có khả năng trình bày một bộ hồ sơ tốt và ngược lại. Hồ sơ lưu : đối với những hồ sơ không tốt lắm nhưng có thể dự phòng và sử dụng khi cần thiết,
• 17. PHỎNG VẤN SƠ BỘ (SƠ TUYỂN) Đề nghị ứng viên hoàn tất hồ sơ xin việc (nếu chưa hoàn chỉnh), Điền phiếu đăng ký tuyển dụng tại doanh nghiệp để làm cơ sở so sánh giữa các ứng viên và cung cấp thông tin rất cần thiết cho việc phỏng vấn các vòng sau, Tìm hiểu những điểm còn nghi ngờ, chưa rõ ràng trong hồ sơ xin việc Tạo điều kiện cho ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí dự tuyển Gặp gỡ trực tiếp để nhìn nhận hình dáng, tướng mạo, giọng nói của ứng viên.
• 18. LÀM BÀI THI, TRẮC NGHIỆM Có thể dùng hình thức trắc nghiệm để bổ sung cho việc đánh giá năng lực ứng viên. Nhưng trắc nghiệm không thể thay thế cho phỏng vấn mà chỉ bổ sung mà thôi Khi sử dụng hình thức trắc nghiệm, cần chọn nội dung có liên quan mật thiết đến công tác của vị trí đang dự tuyển
• 19. Các lọai trắc nghiệm: Trắc nghiệm tính cách Trắc nghiệm tinh thần đồng đội Trắc nghiệm khả năng giải quyết vấn đề Trắc nghiệm chỉ số thông minh,
• 20. PHỎNG VẤN CHUYÊN MÔN TRƯỚC KHI PHỎNG VẤN Xác định trách nhiệm chính của chức danh cần tuyển Xét duyệt từng mẫu đơn xin việc cùng sơ yếu lý lịch để khai thác: Những kinh nghiệm cũ có liên quan đến công việc. Quá trình đào tạo liên quan trước kia. Những mối quan tâm đến việc làm của ứng viên. Mức lương ứng viên đề nghị,
• 21. PHỎNG VẤN CHUYÊN MÔN Phỏng vấn c ấu trúc nội dung Là xây dựng những nội dung cần thiết phải khai thác ứng viên và cho điểm từng nội dung. Câu hỏi có thể được sử dụng tùy mỗi người phỏng vấn nhưng vẫn phải đảm bảo hỏi hết và cho điểm hết các nội dung trong cấu trúc.
• 22. PHỎNG VẤN CHUYÊN MÔN CẤU TRÚC ĐÁNH GIÁ : Là xây dựng những câu hỏi riêng biệt cho từng vị trí cần tuyển và xây dựng thang điểm cho từng câu hỏi. Đối với mỗi câu hỏi, người phỏng vấn cần ghi lại thông tin chi tiết và tiến hành xem xét, cho điểm ngay sau khi cuộc phỏng vấn kết thúc.
• 23. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Người phỏng vấn giới thiệu về doanh nghiệp Sơ bộ về lịch sử doanh nghiệp, Sản phẩm của doanh nghiệp Viễn cảnh doanh nghiệp
• 24. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Ứng viên tự giới thiệu về mình Quá trình học tập Quá trình làm việc Cá tính, Mong muốn khi nộp đơn xin ứng tuyển Chúng ta cần khuyến khích và tạo điều kiện cho ứng viên nói. Trường hợp ứng viên không nói ta sẽ đặt từng câu hỏi để ghi nhận những thông tin trên.
• 25. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Người phỏng vấn đặt các câu hỏi thích hợp liên quan đến công việc : Đặt câu hỏi theo nguyên tắc “Tam giác quan hệ” (Cái gì? Thế nào? Kết quả?). Ví dụ: Trong qúa trình làm việc vừa qua Anh/chị hài lòng nhất là giai đọan nào? Vào giai đọan đó Anh/chị làm công việc gì? Anh/chị đã thực hiện công việc đó như thế nào? Kết quả đạt được? Nếu gặp lại một công việc giống như vậy Anh/chị vẫn làm theo cách cũ hay cải tiến và cải tiến như thế nào?
• 26. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Cần đặt những câu hỏi mở cho ứng viên có cơ hội trình bày kinh nghiệm và ý tưởng. Nên hạn chế câu hỏi đóng, vì có thể câu trả lời chúng ta đã biết trước hoặc mang tính tra hỏi, đánh đố. Ví dụ: Nên : Anh/chị cho biết nhận xét của mình về những khó khăn khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO)? Không nên : Theo Anh/chị Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) có gặp khó khăn không?
• 27. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Bên cạnh những câu hỏi chuyên môn cần có những câu hỏi về kiến thức xã hội Ví dụ: Thời gian gần đây trong giới trẻ nổi lên hiện tượng Hip-hop Anh/chị nhận định thế nào về hiện tượng này? Cá Basa khác với cá Saba ở điểm nào, xuất xứ từng lọai cá? Hành động của Mỹ không ủng hộ thủy sản Việt Nam nhập vào thị trường Mỹ vì những lý do gì?
• 28. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Người phỏng vấn giới thiệu công việc: Mô tả một cách tổng quát về công việc mà công ty đang cần tuyển dụng nhân sự làm vào Mô tả điều kiện làm việc và sự hỗ trợ của doanh nghiệp mà nhân viên sẽ nhận được. Không nói xấu, nhưng mô tả một cách rất thật về những áp lực, vấn đề mà nhân viên mới sẽ phải đối mặt
• 29. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Kết thúc cuộc phỏng vấn: Người phỏng vấn trao đổi về tiền lương với ứng viên Cảm ơn về cuộc gặp gỡ và xác định quá trình tiếp theo (xác định thời điểm, đối tượng để ứng viên liên hệ kết quả). Không nên hứa hẹn bất cứ điều gì kể cả khi người phỏng vấn là người có quyền quyết định sau cùng
• 30. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Đừng quá nhấn mạnh những thông tin xấu : Dù chỉ tìm thấy một ít thông tin xấu cũng có thể dẫn đến từ chối một ứng viên xin việc. Ví dụ: ứng viên này ở công ty cũ không được Sếp ưa vì hay đấu tranh, hay đòi hỏi Nên nhớ rằng môi trường sẽ tạo dựng hoặc thay đổi một con người. Và trong cuộc đời ai lại không có một lần sai phạm. Vấn đề là ở PHÍA TRƯỚC.
• 31. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Người phỏng vấn tuyển dụng thường nhạy cảm với những thông tin xấu là vì: Người ta cho rằng người làm công tác tuyển dụng ít được khen khi tuyển người tốt, nhưng lại bị phạt khi tuyển nhân viên không tốt. Vì lẻ đó người làm công tác tuyển dụng muốn tránh “đêm dài lắm mộng” nên thường từ chối những ứng viên có thông tin xấu
• 32. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Tránh những kiểu rập khuôn Người phỏng vấn rất dễ sử dụng một cách rập khuôn các câu hỏi và cách hỏi cho các ứng viên khác nhau. Điều này có những hạn chế: Làm cho cuộc tiếp xúc trở nên tẻ nhạt, không hứng thú Dễ bị ứng viên “bắt bài” Không khai thác hết điểm mạnh, yếu ở từng ứng viên
• 33. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Người phỏng vấn cần linh họat khi sử dụng câu hỏi cho từng đối tượng khác nhau: Đã có gia đình/Chưa có gia đình Nam/Nữ Kinh nghiệm/Chưa kinh nghiệm Đã đi làm/Mới ra trường Lớn tuổi/Còn trẻ.
• 34. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Không nên để ứng viên thu hút: Việc gây ấn tượng của ứng viên từ ban đầu có thể ảnh hưởng đến quyết định của người phỏng vấn, Song quyết định đó có thể không liên quan gì đến sự thành công trong công việc sau này của ứng viên.
• 35. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Người phỏng vấn nên phát ra tín hiệu để thu hút ứng viên trong quá trình phỏng vấn, không nên bị ứng viên thu hút. Người phỏng vấn phải rèn luyện bản lĩnh và khả năng tổng hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để ra quyết định. Không nên đánh giá chỉ dựa trên những điểm tương đồng với người phỏng vấn.
• 36. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Cần tránh hiệu ứng tương phản Một ứng viên giỏi vào phỏng vấn sau những ứng viên “trung bình” thì có thể được đánh giá là giỏi hơn mức năng lực mà ứng viên có. Ngược lại, một ứng viên “trung bình” vào phỏng vấn sau những ứng viên giỏi thường được đánh giá kém hơn mức năng lực thực tế của họ.
• 37. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Không nên tốn thời gian: Việc trao đổi những thông tin không liên quan đến công việc có thể nhằm phục vụ cho những mục đích khác nhưng phải có chủ ý trước và phải kiểm sóat thông tin một cách chặt chẻ. Việc trao đổi những thông tin không liên quan đến công việc dễ làm cho ứng viên có những nhận xét không hay về người phỏng vấn và doanh nghiệp
• 38. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN Mỗi phỏng vấn viên (người phỏng vấn) đánh giá các ứng viên một cách độc lập theo tiêu chuẩn đã đề ra Những người phỏng vấn trao đổi ý kiến đánh giá và thông tin do mình thu nhận được trong một cuộc họp ngắn. Và đi đến thống nhất ý kiến trong việc chọn ứng viên. Trong trường hợp vẫn không thống nhất được ý kiến thì cần có những cuộc tìm hiểu bổ sung thêm thông tin cho những vấn đề còn chưa sáng tỏ. Những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc một cách tốt nhất sẽ được ưu tiên chọn trước. Khi kết quả đã được khẳng định ta lập danh sách ứng viên đạt
• 39. TIÊU CHUẨN CHỌN NGƯỜI SAU THỬ VIỆC Phải chọn người có tư tưởng, lập trường dứt khoát, vững chắc. Phải chọn người tâm huyết làm việc và phong phú lương tâm chức vụ: Họ nổi bật lương tâm phục vụ, biết hy sinh tiểu cuộc cho đại cuộc, Họ suy nghĩ tập thể hơn cá nhân, gặp việc không vừa ý họ không bất mãn.
• 40. TIÊU CHUẨN CHỌN NGƯỜI SAU THỬ VIỆC Phải chọn người rành chuyên môn. Tuỳ sở năng và sở đoản mà giao việc. Tránh tệ trạng “Bắt chó kéo cày” hay “việc của ếch giao cho nhái” Phải chọn người đắc lực. Là người biết làm việc có phương pháp khoa học, giao tế bặt thiệp.
• 41. TIÊU CHUẨN CHỌN NGƯỜI SAU THỬ VIỆC Nhân viên mới không tiếp tục công việc vì những lý do sau đây: Nhân viên nhận ra rằng môi trường làm việc không phù hợp. Nhân viên được giao những công việc, nhiệm vụ không đúng chuyên môn Nhân viên nhận ra rằng mình đã bị lầm khi “đàm phán lương thấp” mà nhận công việc thì nhiều. Nhân viên nhận lời mời cùng lúc nhiều đơn vị. Nhân viên đã đạt được mục đích.

Read More